Positive Leadership bedeutet nicht, Belastungen auszublenden. Der Ansatz hilft Führungskräften vielmehr, neben Problemen auch jene Bedingungen bewusst zu gestalten, unter denen Menschen motiviert, verbunden und wirksam arbeiten können.

PERMA als Führungsbrille

Das PERMA-Modell bündelt fünf Bereiche des Wohlbefindens. Im Führungsalltag lassen sie sich in einfache Fragen übersetzen.

Positive Emotionen

Was gelingt trotz hoher Belastung? Anerkennung wirkt glaubwürdig, wenn sie konkret und zeitnah ist.

Engagement

Wo können Mitarbeitende ihre Stärken einsetzen und Verantwortung übernehmen, ohne überfordert zu werden?

Relationships

Welche Routinen stärken Verlässlichkeit, Unterstützung und einen respektvollen Austausch im Team?

Meaning

Wie wird der Sinn einer Aufgabe sichtbar, besonders bei Veränderungen und zusätzlicher Dokumentation?

Accomplishment

Welche kleinen Fortschritte bleiben oft unsichtbar und sollten bewusst markiert werden?

Klarheit bleibt unverzichtbar

Stärkenorientierung ersetzt keine Entscheidung. Mitarbeitende brauchen nachvollziehbare Prioritäten, verlässliche Absprachen und Rückmeldung. Positive Führung verbindet deshalb Wertschätzung mit Erwartungsklarheit.

Gute Führung fragt nicht nur, was nicht funktioniert. Sie macht auch sichtbar, worauf das Team aufbauen kann.

Eine Übung für die nächste Teamsitzung

Wählen Sie eine PERMA-Dimension und fragen Sie: Was funktioniert bei uns bereits? Was fehlt? Welche kleine Veränderung testen wir bis zum nächsten Termin?

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Wirksame Praxisanleitung beginnt nicht mit einer perfekten Methode, sondern mit einer klaren Lernabsicht und einem Gespräch, in dem Auszubildende denken, handeln und reflektieren können.

Sieben Prinzipien für die Praxis

1. Das Lernziel gemeinsam klären

Formulieren Sie, was nach der Anleitung beobachtbar besser gelingen soll. Fragen Sie auch nach dem persönlichen Lernbedarf.

2. Vorwissen aktivieren

Lassen Sie die lernende Person erklären, was sie bereits weiß und wie sie vorgehen würde.

3. Denken sichtbar machen

Fragen Sie nach Begründungen und Entscheidungskriterien, nicht nur nach richtigen Antworten.

4. Verantwortung dosiert übergeben

Unterstützung sollte Sicherheit geben, aber nicht jeden eigenen Lösungsweg vorwegnehmen.

5. Feedback konkret formulieren

Beschreiben Sie beobachtbares Verhalten, seine Wirkung und den nächsten Entwicklungsschritt.

6. Schwierige Punkte ansprechbar halten

Trennen Sie Person und Verhalten. Klarheit und Respekt gehören im Rückmeldegespräch zusammen.

7. Transfer vereinbaren

Schließen Sie mit einer konkreten Aufgabe oder Beobachtungsfrage für die nächste Praxissituation.

Praxisanleitung wird dann wirksam, wenn aus einer Handlung eine reflektierte Lernerfahrung entsteht.

Ein kleiner Praxistest

Wählen Sie für das nächste Anleitungsgespräch nur eines der sieben Prinzipien aus und beobachten Sie, wie es den Gesprächsverlauf verändert.

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Psychologische Sicherheit zeigt sich nicht darin, dass sich immer alle einig sind. Sie zeigt sich darin, dass Mitarbeitende Fragen stellen, Unsicherheit benennen und Fehler ansprechen können, ohne Beschämung oder vorschnelle Abwertung befürchten zu müssen.

Warum das in der Pflege besonders wichtig ist

Pflege ist Teamarbeit unter Zeitdruck. Informationen müssen weitergegeben, Risiken früh erkannt und Entscheidungen häufig mit unvollständigen Informationen getroffen werden. Wenn Mitarbeitende schweigen, weil sie keine negative Reaktion riskieren möchten, geht wichtiges Wissen verloren.

Drei Routinen für den Alltag

1. Mit einer offenen Frage beginnen

Starten Sie Übergaben oder kurze Teamsitzungen mit einer konkreten Frage: „Was müssen wir heute besonders im Blick behalten?“ oder „Wo braucht jemand Unterstützung?“ Damit wird das Ansprechen von Unsicherheit zu einem normalen Teil der Arbeit.

2. Nach Abweichungen zuerst verstehen

Bevor Lösungen oder Schuldfragen diskutiert werden, helfen drei Fragen: Was ist passiert? Welche Bedingungen haben dazu beigetragen? Was brauchen wir, damit es beim nächsten Mal besser gelingt?

3. Rückmeldung sichtbar würdigen

Wer auf ein Risiko hinweist, braucht eine erkennbare Reaktion. Ein schlichtes „Danke, dass Sie das ansprechen“ und eine klare Information zum weiteren Vorgehen stärken die Sprechkultur.

Psychologische Sicherheit entsteht nicht durch ein Leitbild. Sie entsteht durch wiederholte Erfahrungen im täglichen Miteinander.

Ein sinnvoller nächster Schritt

Wählen Sie für die kommenden zwei Wochen genau eine Routine aus. Beobachten Sie anschließend gemeinsam: Wird früher gesprochen? Werden mehr Fragen gestellt? Was hat das Team als hilfreich erlebt?

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